Уведомление о переводе на другую должность

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Уведомление о переводе на другую должность». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Уменьшение оклада должно быть вызвано организационными или технологическими причинами

В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.

Перечень существенных условий трудового договора

Существенные (называемые также основными или обязательными) – это условия трудового соглашения, приведенные в ст. 57 ТК РФ. Применительно к уже действующему договору значимость из них имеют:

• Место выполнения работы.
• Название трудовой функции.
• Перечень выплат, формирующих зарплату.
• Режим времени работы.
• Условия, в которых выполняется работа.
• Срок действия договора.
• Гарантии и компенсации.

Эти условия могут быть изменены (гл. 12 ТК РФ) по:

• Просьбе работника.
• Инициативе работодателя.
• Причинам, несвязанным с волейсторон договора.

Составление уведомления

На крупных предприятиях, имеющих в своем составе отдел кадров, составлением уведомлений о переводе на другую должность занимаются кадровики.
Также кадровые обязанности могут быть возложены на бухгалтера, юридического консультанта, заместителя руководителя и т.д.

Регламентированной или унифицированной формы уведомления не существует, и при составлении работодатель должен руководствоваться общими принципами делопроизводства.

В целом уведомление о переводе на другую должность должно включать в себя:

1. наименование работодателя (в левом верхнем углу листа, если у работодателя нет разработанного бланка предприятия или организации);
2. дату направления уведомления;
3. ФИО и должность работника, его адрес, если отправление уведомления предполагается осуществить посредством почтового отправления;
4. сообщение работнику о планируемом переводе с указанием должности, подразделения, оклада, местности и т.д.;
5. причину, по которой предлагается перевод. Разъяснение причин – это свободная опция, то есть работодатель может и объяснить причину и воздержаться от объяснений;
6. иные условия, связанные с переменой работы;
7. дату, с которой предполагается осуществить перевод на другую должность;
8. подпись руководителя или сотрудника, уполномоченного направить уведомление.

Рассказываем, как составить уведомление «на пальцах»

То, как будет выглядеть итоговый вариант уведомления, зависит от повода его написания. Если речь идёт о сокращении, придётся предлагать сотруднику иные вакансии. В остальных ситуациях подчинённый ставится перед фактом или получает предложение от работодателя, от которого он может отказаться. Как бы то ни было, официальная бумага делится на три структурных элемента: реквизиты, предмет и подписи.

Первым делом рассмотрим реквизиты. В шапке документа отмечаем, кому и от кого направляется уведомление. Придётся прописать ФИО и должности сотрудника и руководителя. Сведения о подчинённом указываются в дательном падеже, а о директоре в родительном. Здесь же оставляем дату составления уведомления и населённый пункт.

Ниже по документу берёт своё начало основная часть. Мотивируем принятое решение со ссылкой на изданный приказ о переводе, обозначаем наименование новой должности, структурного подразделения или наименование нового работодателя. Не забываем дополнять текст ссылками на нормы Трудового кодекса и пункты трудового договора.

Перевод сотрудника на другую должность (условия труда)

Теперь остановимся на процедуре оформления факта согласия сотрудника с предложением работодателя. Подпись уведомления о переходе на другую должность (условия труда) вовсе не означает, что сотруднику больше ничего не нужно будет делать.

Дальше начинается работа кадрового подразделения. Она состоит из таких действий:

1. Работник вызывается в отдел кадров, где ему предлагают написать заявление о переводе на другую должность (предоставления согласия на изменение имеющихся условий труда).
2. Кадровое подразделение готовит приказ руководителя и одновременно с этим новый трудовой договор (дополнение к существующему). Гражданин обязан подписать подготовленные трудовые соглашения, после чего они вместе с приказом передаются на подпись нанимателю.
3. С подписанными приказом труженик знакомится под подпись. Один оригинальный экземпляр трудового договора (дополнения к нему) передается труженику.
4. Приступать к новым обязанностям нужно с даты, обозначенной в приказе.

Изменения к положению об оплате труда

Вопросы расчетов с персоналом регулируются не только трудовыми договорами, но и локальными нормативными актами предприятия. В этом случае нюансы начисления заработной платы отображаются развернуто в инструкции или положении об оплате труда, с которым работника знакомят до подписания трудового договора.

Удобство положения прежде всего в том, что нет нужды каждый раз прописывать все в трудовом договоре, достаточно сделать ссылки на пункты основного документа. Это экономит время и ресурсы. Например, понадобилось переработать систему оплаты труда, внедрив новые (или исключив имеющиеся) критерии эффективности, результативности, сложности, напряженности или еще чего. Формулировки могут быть объемными, включать в себя формулы, расчеты, порядки представления и т. д. Писать это каждый раз в трудовом договоре каждого работника может быть не совсем удобно: бумаги много, да и ошибиться можно, если каждый раз перепечатывать. А если просто сослаться на новый пункт положения, то это экономит и силы, и нервы и минимизирует возможные ошибки.

Другое дело, когда возникает вопрос, как оформить внесение изменений в положение о выплатах. В этом случае администрация делает приказ об изменении положения об оплате труда. Надо ли предупреждать работников о вносимых поправках? Конечно, потому что этот вопрос является существенным условием трудового договора.

Перевод на другую должность и его основные виды

Переводом называют постоянное либо временное изменение трудовой функции специалиста и (или) структурного подразделения, к которому он относится (если таковое указано в трудовом договоре), при условии продолжения работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с наймодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

Сразу оговоримся, что следующие действия не требуют согласия от сотрудника, так как не являются переводом:

• перемещение на другое рабочее место у того же работодателя;

• перевод в иное структурное отделение, находящееся в той же местности;

• поручение работы на другом устройстве, при условии, что такие изменения не связаны с внесением поправок в условия заключенного с работником договора.

Также нельзя говорить о переводе, когда в трудовом договоре не указано структурное подразделение, в котором числится специалист.

Такое кадровое решение, как перевод на другую должность, используется на предприятиях часто. Дело в том, что компании развиваются, а значит, и сотрудники оказываются востребованными в новых отделах. Законодательство предусматривает много вариантов перемещения. Условно их можно разделить по ряду признаков.

Подчеркнем, что порядок перевода на другую должность зависит от его вида и обладает особой спецификой, которую приходится учитывать при подготовке документации.

1. Перевод с согласия работника и без него.

   От специалиста необходимо получить согласие на данную процедуру и закрепить его в письменном виде. Данное правило должно строго выполняться даже тогда, когда руководитель с работником обо всем договорились, поскольку отсутствие данного документа может спровоцировать вопросы проверяющих.

   Однако отметим, что в ст. 72 ТК РФ указаны случаи, в которых согласие необязательно. Речь идет об обстоятельствах чрезвычайного характера: устранение последствий или предотвращение пожаров, эпидемий и эпизоотий, техногенных аварий, несчастных случаев, голода. Когда данные ситуации угрожают жизни, безопасности, здоровью людей, допускаются три позиции для кратковременного изменения трудовых обязанностей одного или нескольких сотрудников без оформления согласия, а именно: замещение временно отсутствующего сотрудника, простой, необходимость защитить материальные ценности от уничтожения/порчи.

2. Перевод в пределах одной местности и за ее границами.

   Согласно ТК РФ, в число основных факторов трудового договора входит также территориальное расположение рабочего места. При изменении последнего руководство оформляет перевод, о чем заранее сообщает сотруднику. Возможен и другой вариант, когда сохраняется старое место работы, но изменяется функционал человека, его должность, структурное подразделение. Тогда считается, что перевод произведен в пределах одной местности.

3. Внутренний и внешний перевод на другую должность.

   Если руководство собирается изменить должность человека, не выходя за рамки организации, процедура носит название внутренней, даже когда компания параллельно меняет свою дислокацию. Например, может претерпеть изменение расположение рабочего места работника в компании.

   Если же планируется перемещение на другую должность в иную организацию, то перевод считается внешним и с юридической точки зрения представляет собой частный вид увольнения. Дело в том, что тогда прекращаются отношения с одним управленцем и начинаются с другим. С позиции самого работника, этот вариант является наиболее выгодным по нескольким причинам: он не предполагает наличие испытательного срока на новом месте работы, разрыва трудового договора, если на данную должность вернется уволенный ранее специалист. Отметим, что и для предыдущего работодателя такое завершение сотрудничества с сотрудником не несет специальных ограничений и требует лишь лояльного отношения к уходящему.

4. Постоянный и временный перевод.

   Обычно человека переводят на новую должность из соображений целесообразности, а значит, не предполагается возвращение к предыдущему варианту работы. Но бывает, что необходимо временное замещение, тогда порядок отличается от общепринятого.

   Помимо периода, постоянный и временный переводы отличаются особенностями оформления. В первом случае производится необратимое изменение рабочей функции, то есть обязательно заключается допсоглашение о переводе на другую должность образец, делается запись в трудовой книжке. Во втором случае все гораздо проще — издается только приказ.

   По закону максимальный срок для временного перевода составляет один год. Также стоит понимать, что перемещения на ограниченный период зависят от приведших к ним обстоятельств. Самый простой пример: женщина получает особый режим работы на время беременности и возвращается к привычному графику, после того как завершается ее отпуск по беременности и родам.

5. Вынужденный и инициативный перевод.

   Согласие на перевод на другую должность подразумевает, что стороны приняли такое решение самостоятельно. Также допускается смена должности по инициативе работника, работодателя, или профсоюзной организации. Однако в ряде ситуаций специалист вынужден сменить деятельность по требованию закона, например, не пройдена квалификационная аттестация, либо медицинская комиссия настаивает на изменении функций работника.

6. Плановый и экстренный перевод на другую должность.

   Общее правило гласит, что решение об изменении функционала работника принимается сторонами взвешенно, на основании анализа, учета ряда факторов. Тем более что сотруднику необходимо заранее предоставить уведомление о переводе на другую должность, если все происходит по инициативе нанимателя. Но соответствующий приказ может издаваться и в срочном порядке, если такие действия направлены на устранения риска имуществу работодателя либо производятся в чрезвычайных ситуациях природного и/или техногенного характера.

Дополнительное соглашение о повышении заработной платы

Условия, касающиеся вознаграждения труда работника, согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) в обязательном порядке фиксируются в трудовом договоре (далее — ТД). Если же какие-либо его обязательные условия меняются, надлежит составить дополнительное соглашение к ТД, содержащее новую редакцию его соответствующих положений (ст. 72 ТК РФ).

Увеличение уровня зарплаты хотя и не ущемляет интересов работников (ст. 8, 135 ТК РФ), тем не менее должно быть оформлено дополнительным соглашением, поскольку ТК РФ не содержит изъятий на этот счет.

Общая схема действий работодателя при этом такова:

• издание распорядительного документа о внесении изменений в штатное расписание;
• уведомление сотрудника об изменении условий ТД, в данном случае об увеличении оклада, обязательной премиальной части, тарифной ставки и т. д. (о том, в каком порядке производится информирование работника об изменении таких условий, читайте в нашей статье по ссылке Уведомление об изменении условий трудового договора);
• изготовление и подписание с сотрудником допсоглашения об увеличении зарплаты (при наличии согласия работника);
• издание распорядительного документа об изменении зарплаты конкретным сотрудникам (подписавшим упомянутое выше дополнительное соглашение).

Нужно ли составлять дополнительное соглашение и для чего

Сведения о размере оплаты труда в трудовом договоре являются одним из важнейших условий соглашения, без которого договор может быть признан несоответствующим образом оформленным.

Важно! Просто издать приказ об изменении вознаграждения работникам в компании недостаточно. Сначала нужно отразить изменения к трудовому договору об изменении оклада в дополнительном соглашении или же составить новый контракт с работником.

Что именно нужно сделать, решает администрация компании по согласованию с работником. Если нужно поменять только оклад, а все остальные условия остаются прежними, рекомендуется составить дополнительное соглашение к ранее заключенному с сотрудником контрактом.

Когда же изменения предполагают внесение существенных корректировок в старом договоре, то лучше всего будет перезаключить новый трудовой контракт.

Только после этого может быть издано распоряжение руководства о повышении зарплаты, и бухгалтер сможет производить начисление вознаграждения по новым размерам оплаты труда сотрудникам.

Когда работодатель обязан перевести работника

В отдельных случаях, предусмотренных ТК РФ, работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу в той же организации.

Случаи, в которых требуется перевод работника	Номер статьи ТК РФ
При сокращении численности или штата работников	п. 2 ст. 81
В случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации	п. 3 ч. 1 ст. 81
В связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда	п. 2 ч. 1 ст. 83
В случае дисквалификации работника или иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору	п. 8 ч. 1 ст. 83
При истечении срока действия, приостановлении действия на срок более 2 месяцев или лишении работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору	п. 9 ч. 1 ст. 83
В случае прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска	п. 10 ч. 1 ст. 83
Вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы	ч. 1 ст. 84
В связи с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины)	ст. 74

Нужен ли приказ об изменении окладов?

Единый шаблон для составления распорядительного документа отсутствует, поэтому формировать его следует по общепринятым правилам.

Объясняется это тем, что некоторые разработчики кадровых программ упускают из виду документы, подготавливаемые в свободной форме. И специалисты по кадрам вынуждены в данном случае готовить приказы о переводе, чтобы они учитывались программой. Здесь можно посоветовать одно.

По тем же экономическим причинам оклады могут и понижаться. И этим фактом работники, конечно, не могут быть довольны, поэтому и возрастает количество жалоб в ГИТ и судах.

Кадровики часто сталкиваются с вопросом, как оформить изменение оклада сотрудника в большую или меньшую сторону. Только соответствующее законодательству документальное оформление не вызовет вопросов у контролирующих органов.

Ошибки работодателя при переводе сотрудника

В Трудовом кодексе установлены только несколько оснований, при наличии которых наниматель не обязан согласовывать перевод с сотрудником. Часто работодатель предполагает, что перевод не связан с существенным изменением трудовых функций сотрудника. Это приводит к тому, что работник не согласен с переводом и может отказаться приступить к работе на новой должности.

Возникшая конфликтная ситуация из-за ошибки руководства и кадровой службы приводит к написанию жалоб в различные инстанции и судебному разбирательству. Как следствие, на предприятие или руководителя, принявшего неправильное решение, могут быть наложены штрафные санкции за нарушение требований законодательства о труде.

Кроме того работник может через суд потребовать восстановления в прежней должности, а это приведет к дополнительным расходам на выплату компенсаций и судебных издержек.

Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя

Многих интересует, возможен ли временный перевод на другую работу, да еще и с более низкой оплатой труда, инициированный непосредственно работодателем?

Здесь важно разобраться, что именно следует понимать под инициативой работодателя. Если он предлагает работнику расторгнуть существующий трудовой договор (или же по обоюдному согласию изменить отраженные в нем условия) и сотрудника такое предложение (в т. ч. понижение зарплаты) устраивает, то перевод возможен и не создает никаких проблем ни для одной, ни для другой стороны. Если же работник не изъявляет желания переходить на нижеоплачиваемую работу, то он вправе отказаться от предложения работодателя и продолжать исполнять должностные обязанности, оговоренные в его трудовом договоре.

Перевод на нижеоплачиваемую работу возможен, например, в том случае, если должность сотрудника подлежит сокращению в порядке, предусмотренном российским трудовым законодательством. В подобной ситуации после уведомления о сокращении работодатель должен предложить работнику иные имеющиеся у него вакансии (в т. ч. и с более низкой оплатой труда). И если последнего устроит предлагаемая должность, то он может принять предложение и продолжить выполнять трудовые функции у данного работодателя, даже несмотря на более низкий уровень оплаты труда.

Увольнение в связи с переводом на другую работу – пошаговая процедура

Вид перевода	Описание
Перевод внутри компании для работы на другом устройстве	Это может быть перемещение сотрудника для выполнения возложенных трудовым договором функций в соседний цех, отдел, подразделение, при условии, что трудится потребуется на таком же рабочем агрегате.
Перемещение для дальнейшей работы в другом подразделении в той же местности	К примеру, если отдел продаж сменил свой физический адрес нахождение, но остался в том же районе. В этом случае все менеджеры просто будут переведены по приказу работодателя.
Перевод для продолжения работы в другую местность, вместе с компанией	В этом случае процедура предусматривает заблаговременное предупреждение сотрудника о таком переезде. Если он откажется менять свое место работы, его вполне могут уволить. Но нужно соблюсти всю, предусмотренную законом процедуру.
Перевод на другую должность внутри компании	Здесь ситуации могут быть разными. Как правило, это происходит по инициативе (заявлению) сотрудника, либо в связи с реорганизацией внутри предприятия. В первом случае никаких сроков и согласований выдерживать не требуется. Во втором случае придется выждать как минимум два месяца с момента принятия решения и до фактической даты планируемого перевода. Но это только в том случае, если работник добровольно не согласится на такое предложение.
Продолжение работы у другого работодателя	Здесь должно присутствовать письменное согласие компаний о переводе сотрудника. Только после этого запускается процедура его перевода.

Похожие записи:

• Как заменить ПТС, если поменялась фамилия?
• Есть ли жизнь после развода с женой
• Сколько составляет алименты в Казахстане в 2024 году