Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Трудовые споры: кого можно уволить в связи с утратой доверия». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
ТК РФ, иные специальные акты не приводят полный перечень действий, которые могут повлечь увольнение сотрудника по причине утраты доверия. Прекратить действие трудового договора по желанию работодателя можно в случае, если выявится факт совершения дисциплинарного проступка, и соблюдена процедура привлечения виновного сотрудника к ответственности.
Перечень виновных действий сотрудника
В перечень оснований для увольнения работника — из-за недоверия к нему со стороны работодателя, включены следующие действия:
- которые повлекли утрату или хищения материальных активов фирмы: оборудование вышло из строя, пропали деньги из кассы, банковской ячейки, сейфа, и т.д. – подобные факты могут стать основанием для увольнения сотрудника, в том числе при участии судебных инстанций.
- угроза хищения – если сотрудник не предпринял мер, которые необходимы для сохранения денег, имущества организации, проигнорировал свои непосредственные должностные обязанности, оставил без присмотра ценное имущество и т.д.
- взяточничество, мошенничество, коммерческий подкуп, выход должностного лица за пределы регламентированных полномочий – заключение сделок в обход предприятия, перевод средств на счета фирм-однодневок, подставных физических лиц.
Увольнение также может последовать, если вышеуказанные действия совершены не на рабочем месте. В Постановлении Пленума ВС РФ № 2 2004 г. обозначено, что они должны носить корыстный характер, т.е. совершены ради извлечения незаконной личной выгоды, наживы в обход интересов работодателя или в ущерб репутации компании. Для специалистов, не связанных с материальной ответственностью, увольнение может последовать, если должностное лицо совершило поступок, порочащий государственную службу, представителей силовых, военных структур.
Необходимо установить степень вины увольняемых сотрудников.
Расторгая трудовые договоры в связи с утратой доверия с членами бригады, которые несли коллективную материальную ответственность, работодателю необходимо установить степень вины каждого члена бригады.
Рассмотрим кассационное определение Омского областного суда от 30.06.2010. В нем решалось дело по жалобе ИП Д. на решение Черлакского районного суда Омской области от 27.05.2010, которым постановлено: исковые требования Я. удовлетворить; признать увольнение по п. 7 ст. 81 ТК РФ незаконным; обязать ИП Д. изменить формулировку увольнения Я. на увольнение по инициативе работника.
Прокурор обратился в суд с иском к ИП Д. о признании увольнения Я. незаконным, изменении формулировки увольнения, указывая, что Я. работала с 05.08.2009 продавцом в магазина «Толстяк». Между ответчиком и Я., а также иными продавцами магазина заключен договор о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности от 15.11.2009.
На основании приказа от 17.03.2010 была проведена документальная ревизия, по результатам которой установлена недостача, в связи с чем Я. уволена по п. 7 ст. 81 ТК РФ за утрату доверия со стороны работодателя. Доказательств совершения виновных действий именно Я. у ИП Д. не имеется.
Ответчик Д. иск не признала, ссылаясь на законность и соблюдение порядка увольнения истицы.
Черлакский районный суд Омской области установил, что истица действительно являлась членом бригады продавцов, с которой был заключен договор о коллективной материальной ответственности на основании ст. 245 ТК РФ. По такому договору ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.
После ревизии, порядок проведения которой установлен Приказом Минфина РФ от 13.06.1995 №49, согласно ст. 247 ТК РФ работодатель обязан провести проверку для выяснения размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Ответчиком не соблюден порядок проведения ревизии, в соответствии с которым необходимо составить сличительные ведомости по имуществу при выявлении отклонения от учетных данных, вследствие чего он не смог предоставить их суду. Кроме того, ответчик не проводил проверку причин возникновения ущерба и не определял степень виновности каждого члена бригады. Также судом было достоверно установлено, что в периоде, предшествовавшем проведению инвентаризации 17.03.2010, помимо Я. доступ к материальным ценностям имели иные лица, как входящие в состав бригады, так и не входившие в ее состав.
Суд посчитал, что вина истицы не доказана.
Поскольку в силу п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему, применение меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения неправомерно.
Ответчик, не согласившись с решением суда, подал кассационную жалобу. Судебная коллегия, проверив материалы дела, не нашла оснований для отмены решения Черлакского районного суда.
Порядок действий при обнаружении фактов, вызвавших утрату доверия
При обнаружении нарушений, следуют соблюдать следующие общие правила:
- Необходимо осуществить документальное оформление факта совершения сотрудников действий, повлекших утрату доверия. Законодательно установленного документа для отражения такой операции нет. Чаще всего в таком случае оформляется докладная записка сотрудника, обнаружившего правонарушение. В докладной записки должны быть отражены все значимые данные, например:
- Фамилия/ имя/отчество сотрудника, выявившего нарушение;
- дата и время события;
- обстоятельства, при которых совершались действия;
- другие значимые факты.
Если нарушение выявлено в результате инвентаризации, оно оформляется соответствующим акт, составление докладной записки в таком случае будет излишним.
- На основании полученных/созданных документов по обнаруженному нарушению нужно провести служебное расследование, чтобы однозначно определить виновника нарушения.
- Расследование нарушения необходимо поручить комиссии, предварительно созданной из ответственных должностных лиц, лично не заинтересованных в исходе расследования. Комиссия создается приказом руководителя организации. В комиссии должно быть не менее трех человек. В приказе формулируются цели создания комиссии, срок ее работы (на постоянной основе, или для исследования конкретного случая), перечисляются члены комиссии с указанием их должностей.
Члены комиссии знакомятся с данным приказом под роспись.
- Комиссия в своей работе должна выполнить следующие задачи:
- выяснить обстоятельств, при которых был причинен ущерб, либо попытка причинения ущерба, определить место, время, способ причинения ущерба;
- определить, какому именно имуществу нанесен ущерб;
- определить при возможности стоимость ущерба;
- выявить виновных в причинении ущерба лиц;
- собрать доказательства вины таких лиц;
- если виновных несколько – определить их степень виновности, установить по каждому размер ущерба, определить сумму и способ взыскания ущерба;
- для исключения аналогичных ситуаций в будущем необходимо определить причины и условия, при которых стало возможным причинения ущерба.
- После окончания работы комиссии результаты расследования должны быть оформлены актом, в котором отражаются все действия членов комиссии и рекомендованные комиссией виды наказаний для выявленных виновных лиц.
При этом необходимо отдельно отметить, за какие именно действия сотрудник доверие работодателя.
Все члены комиссии подписывают составленный минимум в двух экземплярах акт.
Если в результате проверки были созданы/получены какие либо документы (докладные, служебные и т.п.), такие документы прикладываются к акту и хранятся вместе с ним.
Если к разбирательству привлекались правоохранительные органы, а затем вина сотрудника была доказана судом, то судебное решение также следует приложить к акту комиссии.
- Сотрудник (сотрудники), в отношении которых проводилось расследование, знакомятся с актом комиссии под роспись.
- Кроме подписания акта, составленного комиссией, с сотрудника следуют потребовать письменное объяснение по факту нарушения (ст. 193 ТК РФ). В ТК РФ не определено, в какой форме должно быть затребовано объяснение, чтобы избежать возможной конфликтной ситуации, лучше сделать это в письменной форме. И вручить сотруднику под подпись.
Если в течение двух рабочих дней сотрудник не предоставить письменное объяснение, придется составить соответствующий акт.
- Заключительным этапом будет издание приказа об увольнения в связи с утратой доверия. При этом необходимо соблюдать общие правила увольнения с учетом особенностей, предусмотренных статьями 192 и 193 ТК РФ. Основанием увольнения, записываемым в трудовую книжку сотрудника, будет пункт 7 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Если обстоятельства, повлекшие за собой утрату доверия, не были связаны с исполнением сотрудником трудовых обязанностей, то увольнение сотрудника не будет считаться дисциплинарным взысканием, соответственно в таком случае статьи 192 и 193 ТК РФ применять не следует.
Можно ли выполнить оформление увольнения за утрату доверия по приговору суда
Не слишком часто, как показывает опыт, но случаются иногда ситуации, когда сотрудник совершает противоправный поступок не на предприятии, а за его пределами. В таком случае – по мнению специалистов – служащий также вполне может быть уволен по седьмому пункту восемьдесят первой статьи. Если на предприятие пришел исполнительный лист с приговором суда и обязательством удерживать часть заработной платы для возмещения ущерба, работодатель вполне может перестать испытывать доверие к такому сотруднику. Ведь если у него поднялась рука украсть один раз, кто может дать гарантию, что это никогда не повторится?
А чтобы доказать виновность сотрудника, с которым руководитель расторг договор по собственной инициативе, достаточно будет всего лишь дать в приказе ссылку на исполнительный лист и подколоть его копию в приложение.
Ни Трудовым кодексом РФ, ни каким-либо другим документом не закреплен перечень виновных действий, которые могут служить поводом для утраты доверия. Работодателю предоставлено право самостоятельно определять, какие действия работника позволяют говорить об утрате доверия.
Причинами для утраты доверия работодателей могут быть действия (бездействие) работника, ведущие к недостаче, хищению, утрате, уничтожению вверенного сотруднику имущества, нарушение кассовой дисциплины, а также мошеннические действия, выразившиеся в обвешивании, обсчете, обмере, обвесе, необоснованном списании товаров и ценностей, присвоении имущества и/или денежных средств, занижение или завышение цен на товары и т.д.
При подготовке увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ важно помнить, что вина работника должна быть доказана, т.е. простого установления факта, например, утраты имущества или съемки камеры видеонаблюдения, для увольнения по этой статье будет недостаточно.
Основания для утраты доверия
Итак, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Исходя из данной формулировки при увольнении по этому основанию необходимо, чтобы выполнялись два условия. Первое: работник должен непосредственно обслуживать денежные или товарные ценности. Второе: работник должен быть виновен в совершении действий.
Об этом же говорится в п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2), согласно которому расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.
При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.
Разберемся во всем по порядку.
Вина работника при увольнении за утрату доверия
Еще одним обязательным условием увольнения работника по данному основанию является совершение виновных действий, дающих основание к утрате к работнику доверия со стороны работодателя. К таким действиям можно, например, отнести:
— хищение или уничтожение материальных или денежных ценностей;
— фиктивное списание товаров;
— продажу товаров по цене ниже или выше установленной;
— нарушение кассовой дисциплины;
— использование работником вверенного ему для исполнения трудовых обязанностей имущества в личных целях;
— прием и выдачу денежных средств за услуги или товар без надлежащего оформления документов;
— нарушение правил хранения и выдачи материальных ценностей.
И если при совершении таких действий будет установлена вина работника, он может быть уволен за утрату доверия. При этом, поскольку Трудовым кодексом не установлена форма вины работника при совершении проступка, дающего основание для увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.
Обратите внимание! В отличие от привлечения работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, когда обязанность по доказыванию отсутствия вины в причинении такого ущерба лежит на работнике, если работодатель доказал правомерность заключения с работником договора о полной материальной ответственности (п. 4 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 N 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»), при увольнении за утрату доверия доказать наличие законного основания увольнения должен работодатель (п. 23 Постановления N 2).
З.Л.Л. обратилась в суд с иском к ООО «ЛЕНОБЛБАНК» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе в прежней должности и компенсации морального вреда.
Работая в должности старшего кассира-бухгалтера, при приеме на работу она ознакомилась с должностной инструкцией, был заключен договор о полной материальной ответственности. В соответствии с приказом руководителя провели ревизию, после которой была выявлена недостача денежных средств в кассе и З.Л.Л. уволили по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Она считает увольнение незаконным, поскольку денег из кассы не брала, а доступ к кассе имели иные лица, в том числе руководитель офиса А. Вина работницы компетентными органами не установлена.
Исходя из материалов дела, пояснений истицы, объяснений свидетеля было установлено, что З.Л.А. знала об образовании недостачи и ее увеличении весь период своей работы, однако наличие недостачи в документах не отражала, все документы оформлялись таким образом, что сведения о недостаче скрывались. При проведении ревизии З.Л.Л. присутствовала, факт и размер недостачи не оспаривала.
Суд сделал следующий вывод. Поскольку З.Л.Л, являясь материально ответственным лицом, не принимала мер к документальному оформлению фактов недостачи, не сообщала руководству ООО о нарушениях в работе с денежными средствами, у работодателя имелись все основания посчитать, что З.Л.Л. умышленно нарушала требования своей должностной инструкции и совершила виновные действия, которые дают основания для утраты к ней доверия и увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Определение Ленинградского областного суда от 18.09.2013 N 33-4339/2013).
Может возникнуть вопрос в случае совершения работником хищения. По какой статье увольнять такого работника — по п. 7 или по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения)? Все зависит от того, кто установил факт хищения. Если это сделал работодатель, тогда он должен уволить работника за утрату доверия, а если компетентные органы — то за совершение хищения, поскольку в силу пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 работник может быть уволен только на основании вступившего в законную силу приговора суда или постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
КОГО МОЖНО УВОЛИТЬ ЗА УТРАТУ ДОВЕРИЯ?
Итак, уволить за совершение виновных действий в связи с утратой доверия можно далеко не каждого работника, а только тех, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности. Но что значит «непосредственное обслуживание денежных или товарных ценностей»?
Не вносит ясности в этот вопрос и Пленум Верховного Суда РФ, который в п. 45 своего постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление № 2) указывает: расторжение трудового договора по данному основанию возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.).
При отсутствии каких-либо уточнений однозначно сказать, кто из работников в соответствии со своими должностными или профессиональными обязанностями занимается непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей, затруднительно.
Логично предположить, что к таковым относятся работники, с которыми в соответствии с законодательством могут быть заключены письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.
Напомним, согласно ст. 244 ТК РФ такие договоры могут заключаться с работниками, достигшими 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество, чьи должности или выполняемая работа указаны в соответствующих Перечнях работ и категорий работников, с которыми могут заключаться договоры о полной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, утв. постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85.
Это могут быть работники, выполняющие операции по приобретению, хранению, перемещению, транспортировке, обработке, отпуску товарных ценностей, а также по получению, учету, транспортировке и выдаче денежных средств.
Но если из ст. 244 ТК РФ прямо следует, что договоры о полной материальной ответственности заключаются только с теми работниками, чья должность или работа так или иначе поименована в Перечне, то в ч. 1 ст. 81 ТК РФ Перечень не упоминается.
Однако следует учитывать, что непосредственно обслуживать денежные или товарные ценности могут и другие работники, не включенные в указанные Перечни, например занятые разгрузкой товаров.?
Специалисту отдела рекламы было поручено провести презентацию для потенциальных клиентов. На основании разового договора ему вверялось дорогостоящее оборудование, необходимое для презентации. Вернувшись с презентации, работник заявил, что потерял это оборудование, за что бы уволен в связи с утратой доверия по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Может ли сотрудник оспорить это увольнение в суде?
Поскольку работа специалиста по рекламе не связана с непосредственным обслуживанием или использованием денежных или товарных ценностей, а имущество работодателя вверялось ему временно по разовому документу, уволить такого работника в связи с утратой доверия работодатель не имел права. А значит, если сотрудник будет обжаловать законность такого увольнения в суде, то суд признает такое увольнение незаконным.
В такой ситуации на основании п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ работодатель вправе был потребовать от работника возмещения причиненного ущерба в полном размере.
Как видим, всякий раз при решении вопроса об увольнении того или иного работника в связи с утратой к нему доверия необходимо выяснить, связана ли выполняемая им работа с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей.
Обратите внимание! Не подлежат увольнению в связи с утратой доверия бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, которым материальные ценности непосредственно не вверяются
Очевидно, что если увольнение сотрудника, непосредственно не обслуживающего денежные или товарные ценности, все-таки состоится, оно может быть признано незаконным со всеми вытекающими последствиями.
Так, Верховный Суд РФ, отказывая в передаче дела по иску Н. к автономной некоммерческой негосударственной образовательной организации для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции, установил, что Н. приказом от 1 сентября 2000 г. № 4/р была принята на должность главного бухгалтера.
Приказом от 19 августа 2002 г. № 36-р Н. была уволена с занимаемой должности в соответствии с п. 7 ст. 81 ТК РФ — совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Вместе с тем согласно п. 7 постановления Совмина СССР от 24.01.1980 № 59 «О мерах по совершенствованию организации бухгалтерского учета и повышению его роли в рациональном и экономном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов» на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности. Ему запрещается получать непосредственно по чекам и другим документам денежные средства и товарно-материальные ценности для объединения, предприятия, организации, учреждения.
Таким образом, Н. не могла быть уволена в связи с утратой доверия (см. Определение Верховного Суда РФ от 31.07.2006 № 78-В06-39).
Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, с беременными женщинами. Таким образом, уволить беременную женщину по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не представляется возможным.
Но вот что касается женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, то ч. 4 ст. 261 ТК РФ допускает такое увольнение.
Взяли на работу студента. Подрабатывает у нас по вечерам после учебы. Должность по большому счету материально ответственная, но договор о материальной ответственности мы не заключали, так как сотруднику еще не исполнилось восемнадцати лет. Но раз нельзя заключить такой договор, то и уволить в связи с утратой доверия тоже невозможно?
Договоры о материальной ответственности, действительно, нельзя заключать с работниками в возрасте до восемнадцати лет. Но это не значит, что несовершеннолетние работники не могут быть приняты на материально ответственную работу или должность, связанную с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей.
То обстоятельство, что с несовершеннолетним работником обоснованно не был заключен договор о полной материальной ответственности, нисколько не влияет на возможность расторжения с ним трудового договора по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку, несмотря на отсутствие договора о материальной ответственности, работник выполняет работу, непосредственно связанную с обслуживанием денежных или товарных ценностей.
Вот только данное основание увольнения является основанием увольнения по инициативе работодателя, а увольнение несовершеннолетних по таким основаниям согласно ст. 269 ТК РФ, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Можно ли уволить по данному основанию члена профсоюза, и если да, то есть ли особенности в порядке увольнения?
Особый порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя с работниками, являющимися членами профессионального союза, предусмотрен только для случаев их увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, а также за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
КОГДА УВОЛЬНЕНИЕ НЕ ЯВЛЯЕТСЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫМ ВЗЫСКАНИЕМ
Увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не является дисциплинарным взысканием в двух случаях.
Случай 1. Виновные действия, дающие основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя, были совершены работником не по месту работы.
Так, в п. 45 Постановления № 2 Пленум Верховного Суда РФ отмечает, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники, непосредственно обслуживающие денежные и товарные ценности, могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.
Вина работника в данном случае может быть установлена приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
Работника приговорили к двум годам лишения свободы за попытку присвоить себе жилую площадь бывшей супруги. У нас он работает завхозом, должность материально ответственная. По какой статье его теперь увольнять? В связи с утратой доверия по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ за осуждение к наказанию, исключающему продолжение прежней работы?
В этой ситуации работника можно уволить как по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так и по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. При этом, поскольку преступление работник совершил не по месту работы, при увольнении его в связи с утратой доверия по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не требуется соблюдать процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поскольку увольнение в таком случае не будет являться дисциплинарным взысканием.
Случай 2. Виновные действия, послужившие основанием для утраты доверия, совершены работником по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей. В этом случае вина работника может быть установлена работодателем самостоятельно.
Сразу несколько работников заявили о пропаже своих мобильных телефонов. Было проведено внутреннее расследование. Выяснили, что телефоны похитил другой работник, который работает в том же офисе экспедитором и по работе был связан с пострадавшими.
Свою вину он впоследствии признал, похищенное вернул. Можно ли уволить такого работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за виновные действия, совершенные не при исполнении трудовых обязанностей на основании собственного расследования и с учетом признания самого работника? Или же такое увольнение возможно только после того, как вина работника будет установлена правоохранительными органами?
У работодателя в такой ситуации есть все основания для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку выполняемая им работа непосредственно связана с обслуживанием товарных ценностей. Виновные действия были совершены работником по месту работы, но не при исполнении трудовых обязанностей. В данном случае для установления вины работника не требуется решения суда или иного уполномоченного органа, поскольку вина работника в совершении виновных действий, дающих основания для утраты доверия к нему, в полной мере установлена работодателем по результатам внутреннего расследования и, что самое главное, подтверждается объяснениями самого работника.
И в том и в другом случае увольнение работника за утрату доверия не будет дисциплинарным взысканием. А значит, при увольнении работника работодатель не обязан соблюдать порядок, предусмотренный для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
В какой срок допускается увольнение за утрату доверия, если виновные действия были совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей?
Закрепление итогов расследования
Шансы работодателя на выигрыш в суде в случае оспаривания увольнения повысятся, если все действия комиссии будут отражены в документах (справках, докладных записках, актах). К материалам расследования следует также приложить:
- инвентаризационные документы (если подозрение в нарушении возникло на основании результатов инвентаризации);
- документы, полученные от сторонних организаций (например, если нарушение обнаружилось при помощи банка) и органов власти.
Итоги работы оформляются актом о результатах расследования. В нем целесообразно указать:
- конкретные действия, которые были совершены и которые влекут утрату доверия к совершившему их работнику;
- установленные обстоятельства совершения проступка;
- причиненный ущерб либо возможность причинения такового;
- сведения о виновном сотруднике;
- возможное наказание для виновного;
- иные сведения, имеющие отношение к расследованию.
ВАЖНО! В акте следует обязательно указать, что сотрудник лишился доверия работодателя именно за выявленные виновные действия.
Акт подписывается всеми членами комиссии, после чего с ним должен быть ознакомлен под подпись виновный сотрудник. В случае если ознакомить его невозможно (например, в силу отсутствия на работе), об этом делается отметка в акте с указанием причины. Члены комиссии должны засвидетельствовать невозможность ознакомления своими подписями. Аналогично оформляется и отказ работника от подписи в акте.
Проведение собственного расследования не лишает работодателя права обратиться в правоохранительные органы, если есть подозрения в том, что совершено преступление или административное правонарушение.
В законодательстве нет точного перечня всех оснований или действий общего типа. Для ряда должностей, которые имеют повышенную ответственность, есть собственные основания. Главным моментом здесь является то, что несмотря на усмотрение руководства, основные принципы прописаны в ряде документов:
- трудовой договор;
- инструкция по занимаемой должности;
- дополнительные соглашения, в том числе и об ответственности того или иного характера.
Если ответственность любого типа не была прописана, то привлечь сотрудника нельзя. Это позволяет сотрудникам, которые были уволены по утрате доверия, обращаться в судебные инстанции.
Наиболее частые причины увольнения по утрате доверия:
- недостача при проведении инвентаризации;
- обвешивание или обсчитывание клиентов;
- любые нарушения дисциплины кассового типа;
- самостоятельное изменение цен на товар;
- списание самовольного типа ряда товаров или ценностей;
- мошеннические действия;
- взятка в любом направлении;
- использование своего служебного положения в неправильной форме, то есть наличие злоупотребления;
- если была скрыта судимость любого типа.
После обнаружения нарушения идет проверка и только на основании ее можно производить увольнение по утрате доверия.
Фактически основанием является доказанное нарушение, которое было зафиксировано. У каждого сотрудника своя зона ответственности, которая задокументирована.
Нужен факт или достаточно умысла
Так или иначе, главным критерием для расторжения трудового договора с обозначенной формулировкой выступает наличие вины сотрудника. Без неё по 47-ой Статье ТК РБ уволить нельзя. Должны быть конкретные достоверные факты, подтверждающие вину – обман покупателей, недостача материальных ценностей или денег ввиду халатного отношения к их сохранности, взяточничество и другие нарушения, связанные с извлечением для себя корыстной выгоды. Где факт утраты доверия – налицо.
Причём мало просто узнать об обстоятельствах, констатирующих вину работника – они должны быть письменно задокументированы актами ревизий, контрольными закупками, инвентаризацией, приказом о его привлечении к дисциплинарной ответственности, письменным объяснением, в котором тот сознаётся в необеспечении сохранности имущества нанимателя и т.д.
Ответы на часто задаваемые вопросы
В процессе увольнения работника по причине утраты доверия и у сотрудников, и у нанимателей могут возникать вопросы, которые носят типичный характер.
Вопрос 1. Нанял на работу продавца, но мы не успели заключить договор о полной материальной ответственности. Составили лишь трудовой договор. Девушка украла из кассы деньги, чего сейчас не признает. Как уволить ее в связи с утратой доверия?
Ответ 2. Если в трудовом договоре прописана обязанность по сохранности материальных ценностей, то процедура увольнения такая же, как и при наличии соглашения о материальной ответственности. В противном случае увольнять работницу придется по другой статье ТК РФ, а с фактом хищения будут разбираться следственные органы.
В каких случаях применяется увольнение по утрате доверия
Утрата доверия становится причиной снятия с должности государственных и муниципальных служащих и материально-ответственных сотрудников (или имеющих доступ к коммерческой тайне), которые нарушили конфиденциальность своего работодателя, повредили его репутации или вовсе причинили материальный ущерб.
Чаще всего это основание прекращения трудовых отношений затрагивает государственных и муниципальных служащих — чиновников разного уровня. К ним предъявляются повышенные требования, нарушение любого из которого может повлечь увольнение:
- не урегулирован конфликт интересов;
- не предоставлена ежегодная декларация о доходах;
- занимался бизнесом (чиновникам запрещено вести предпринимательскую деятельность);
- управлял коммерческой организацией (не имеет значения единолично или в составе учредителей);
- использовал счёт в зарубежном банке (относится и к ближним родственникам).