Компенсация за вынужденный прогул. Как сэкономить при восстановлении работника

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Компенсация за вынужденный прогул. Как сэкономить при восстановлении работника». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Работодатель компенсировать все виды неиспользованных отпусков, положенных за время трудоустройства на предприятии. При реорганизации компании подсчет ведется в аналогичном порядке. Размер основного отпуска составляет 28 дней за трудовой год, срок дополнительного определяется характером производимой работы. Если год отработан не полностью, компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени из расчета 2,33 дня за каждый полный месяц. Исключение составляет случай, когда работник увольняется через 11 месяцев после трудоустройства.

При расторжении договора трудоустройства в связи с несоблюдением человеком трудовой дисциплины, руководитель организации должен провести полный расчет. В день увольнения работнику на руки или с помощью заказного письма с уведомлением о получении выдается трудовая книжка и иные документы. Передача денежных средств возможна только лично в руки (под подпись в соответствующих документах) или с помощью перевода по реквизитам, указанным работником. При увольнении за прогул человеку выплачивается:

• заработная плата за фактически отработанный период;
• компенсация за неиспользованные дни отдыха;
• выплаты по больничному листу, если ранее они не были предоставлены;
• иные денежные средства, предусмотренные коллективным или индивидуальным договором трудоустройства. При этом, руководитель имеет право лишить человека премиальных и поощрительных выплат.

Компенсация за отпуск при увольнении за прогулы: пошаговый алгоритм начисления

Если работника увольняют за прогул, работодатель вправе рассчитать выплаты без учета премий и прочих денежных поощрений.

В первую очередь, нужно рассчитать число дней, которые должны включаться при вычислении компенсации:

1. Смотрим, сколько дней были обозначены как прогул в акте о прогуле.
2. Рассчитываются дни с даты увольнения в сторону уменьшения, изменяя период, который должен быть компенсирован (пропустить пункт, если акт о прогуле не оформлен должным образом).
3. От выявленной даты нужно рассчитать число полных месяцев, которые прошли с даты начала работы после ежегодного отпуска или с даты зачисления в штат (пропустить пункт, если акт о прогуле составлен не по правилам).
4. Если сотрудник трудился меньше половины месяца, месяц отбрасывается. Если больше половины — засчитывается как полный.
5. Находим количество дней, учитываемых за каждый полный месяц.
6. Результат нужно умножить на число месяцев, которые были отработаны.

Чтобы рассчитать количество дней за все месяцы, можно воспользоваться следующей формулой:

ЧТДО = ДО/12 мес.,

где ЧТДО — число трудовых дней, учитываемых при назначении отпуска;

ДО — длительность отпуска.

Размер компенсационной выплаты за неотгулянных отпуск рассчитывается по формуле:

КНО = СДЗ * ЧТДО,

где КНО — компенсация неиспользованного отпуска;

СДЗ — среднедневной заработок.

Помимо компенсации должен быть выплачен заработок за отработанное время. Если сотрудник уволен за прогул, нужно учесть следующий алгоритм:

• рассчитать количество отработанных смен, которые раньше не оплачивались;
• убрать дни прогулов;
• все прочие дни оплатить в сумме среднедневного заработка.

Ответы на распространенные вопросы о том, какая компенсация за отпуск при увольнении за прогулы

Вопрос №1: Можно ли рассчитаться с сотрудником позднее дня увольнения, если трудовые отношения были прекращены по причине прогулов?

Ответ: Нет, несмотря на то, что в увольнении виноват сам сотрудник, работодатель должен соблюдать законодательные нормы и осуществлять окончательный расчет в день увольнения.

Вопрос №2: Сотрудник, уволенный за прогулы, не явился на работу, чтобы забрать причитающиеся ему деньги и трудовую книжку, что делать работодателю?

Ответ: Если сотрудник не явится на работу в течение 3 дней, наниматель обязан направить ему уведомление о необходимости прийти за деньгами и трудовой книжкой. Письмо должно быть заказное с уведомлением о вручении.

Работник увольняется с 25 марта 2009 года по пункту 1 части 1 статьи 77 ТК РФ «по соглашению сторон». В своем заявлении работник просит предоставить ему не использованный за последний рабочий год отпуск перед увольнением (28 календарных дней). На день увольнения работник отработал в текущем рабочем году 8 месяцев и 9 дней. Требуется определить стаж работы для предоставления отпуска, фактическую продолжительность отпуска и дату увольнения.

Дата 25 марта 2009 года является не днем увольнения, а днем, предшествующим началу отпуска. На эту дату работник отработал в текущем рабочем году 8 месяцев и 9 дней. По правилам округления 9 дней отбрасываются (так как 9 дней меньше 15 дней), следовательно отпуск должен быть предоставлен за 8 месяцев в размере: 28 дн. / 12 мес. х 8 мес. = 18,66 дн.

Отпуск предоставляется в период с 26 марта по 13 апреля 2009 года. Значит, именно 13 апреля является днем увольнения работника, в связи с чем до 13 апреля 2009 года должен быть учтен стаж работы, дающий право на оплачиваемый отпуск.

На период с начала рабочего года до 13 апреля 2009 года приходится: 8 мес. 9 дн. + 19 дн. = 8 мес. 28 дн. По правилам округления 28 дней составляют целый месяц (так как 28 дней больше 15 дней), следовательно, на указанный период приходится 9 месяцев стажа для отпуска. Следовательно отпуск должен быть предоставлен за 9 месяцев в размере — 28 дн. / 12 мес. х 9 мес. = 20,99 дн.

Работодатель обязан вести учет периодов времени, за которые работнику предоставляется основной отпуск. Кадровая служба отражает эти периоды в приказе (распоряжении) о предоставлении работнику отпуска, составленном по форме № Т-6 (Т-6а). На основании приказа делаются отметки в лицевой карточке работника (форма № Т-2), в лицевом счете (форма № Т-54, Т-54а), в записке-расчете о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-60). Все формы этих документов и указания по их заполнению утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Как избежать увольнения за прогул?

Когда работник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд на рабочем месте, то увольнения за прогул не избежать, особенно если работодателем было замечено ваше отсутствие. Законодательство предусматривает категории работников, которые по законодательству уволить нельзя, например, беременную женщину. Особый статус этого лица, смягчает наказание за прогул. Увольнение за прогул осуществляется по инициативе работодателя, а увольнять, допустим, беременную женщину по закону не предусмотрено, только в случае ликвидации предприятия.

При этом норма запрещающая увольнять за прогул беременных женщин (ст. 261 ТК РФ) не ставит возможность увольнения женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности и сообщила ли она ему об этом, поскольку это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя.

Итак, избежать увольнения за прогул возможно, если:

• Если у работника имеются документы, которые подтверждают прогул по уважительной причине;
• Если вы относитесь к особой категории работника, например, беременная женщина
• Обжаловать незаконное увольнение за прогул (в случае, если работодатель вас уволил незаконно).
• Если у работника имеются положенные законом выходные дни, а работодатель их не предоставлял (это тот случай, когда компании не соблюдают трудовое законодательство). Положенные дни, которые использовал работник для своего отдыха, прогулом не считаются.
• Если работник находился в отпуске или на больничном.

Компенсация за неиспользованный отпуск при сокращении

Чтобы оставаться на плаву, компании должны гибко реагировать на изменения экономической ситуации.

Поменялся спрос на товары – надо развивать другую сферу деятельности и прощаться с сотрудниками, занимающимися старой, появилась возможность автоматизировать часть работы – надо сокращать штат.

Оформление всех документов и выплат работникам в такой ситуации вызывает массу вопросов. Один из них – как правильно компенсировать сотруднику отпуск при увольнении по сокращению штата?

Важно

Согласно абз. 1 ст. 127 ТК РФ в случае увольнения компания должна выплатить сотруднику денежную компенсацию за все дни неиспользованного отпуска.

В Трудовом кодексе не написано, как же считать работнику возмещение за неотгулянный отпуск. Поэтому некоторые специалисты предлагают делать расчет в том же порядке, что и при увольнении по собственному желанию.

Однако существует и другая точка зрения.

Компенсация временным работникам при увольнении в 2020 году

На каждом предприятии случается такое, что основной работник временно покидает рабочее место. Причины могут быть разные – длительная командировка, декретный отпуск, сложное заболевание, ежегодный или внеочередной отпуск.

На протяжении этих периодов закон запрещает работодателям лишать постоянного работника должности и рабочего места, но отсутствие сотрудника чревато для предприятия проблемами вплоть до остановки деятельности.

А потому законодатель предусматривает возможность найма временных работников, в отношении которых, несмотря на кратковременное сотрудничество, наниматель также обязан соблюдать нормы ТК РФ. Так, в списке выплат фигурирует компенсация временным работникам при увольнении, о которой знают далеко не все.

Расчет в нестандартных ситуациях

При расчете оплаты за неиспользованный отпуск могут складываться следующие ситуации:

• Увольняющийся отработал меньше половины месяца — компенсацию ему не начисляют (п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169).
• Доход присутствует только в месяце увольнения. Тогда средний заработок определяют по этому месяцу делением начисленной зарплаты на расчетную величину среднего числа календарных дней в нем (п. 7 постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922), которую считают от числа 29,3 пропорционально доле календарных дней работы в общем количестве дней в месяце увольнения (п. 10 постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).
• Дохода в расчетном периоде не было. Тогда для расчета среднего заработка берут такой же период, предшествующий ему (п. 6 постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922). Если доход отсутствует и в нём, то средний заработок считают от оклада или тарифной ставки (п. 8 постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).
• В календарном году, рассматриваемом для расчета количества дней оплаты отпуска, были отпуска за свой счет, и их общая продолжительность за год превысила 14 календарных дней. Разница между фактической протяженностью отпусков за свой счет и 14 календарными днями должна сократить период, за который будет оплачен отпуск.
• Работник взял отпуск авансом и затем увольняется, не отработав относящийся к нему календарный год полностью. С него надо удержать излишне выплаченные отпускные (п. 2 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169), если нет оснований для оплаты их в полном объеме.

О том, как рассчитать сумму излишне выплаченных отпускных, читайте в материале «Удержание за неотработанные дни отпуска при увольнении».

Расчетом компенсации за неиспользованный отпуск занимается сотрудник бухгалтерского отдела, который определяет количество отработанных вами дней, начисленные отпускные дни, величину полагающейся компенсации и прочие нюансы. Все перечисленное знать необходимо для того, чтобы другой работник организации мог:

• получить по закону полагающиеся ему денежные средства при увольнении;
• или же все еще находясь на рабочем месте.

Вы также имеете возможность рассчитать величину полагающихся вам средств благодаря формулам, представленным в нашем материале. Этот навык будет весьма полезен тем, кто хочет контролировать все аспекты своей жизни.

Расчет компенсации за неиспользованный отпуск не требует специфических знаний.

Сегодня в России «обмен» отпуска на деньги – довольно частая практика, так как многие люди вынуждены годами отказываться от полагающегося отпуска из-за страха потерять нагретое рабочее место, ведь ни для кого не секрет, на практике у нас работают далеко не все нормы трудового законодательства.

Основной отпуск, предоставляемый ежегодно, и оплачиваемый, нельзя компенсировать денежными средствами, будучи трудоустроенными на прежнем рабочем месте. Возможность потребовать кровно заработанные средства в виде компенсации отпуска у начальства появляется только в случае:

• увольнения с текущего места работы;
• получения средств за дополнительные отпускные периоды.

Впрочем, если во втором случае такое решение вопроса часто практикуется, увольнение может показаться хорошей идеей только тем лицам, которые устали от текущей рабочей деятельности.

Конституционный Суд РФ разъяснил особенности получения работником компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении

Постановление Конституционного Суда РФ от 25.10.2018 N 38-П «По делу о проверке конституционности части первой статьи 127 и части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан М.В. Данилова, К.В. Кондакова и других»

Конституционный Суд РФ указал, в частности, следующее.

В рамках правового регулирования, действовавшего до вступления в силу Федерального закона от 3 июля 2016 года N 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда», — с учетом того, что часть первая статьи 127 Трудового кодекса РФ предусматривает выплату денежной компенсации за все неиспользованные отпуска, т.е. независимо от общего количества составляющих их дней и времени, прошедшего с момента окончания того года, за который должен был быть предоставлен неиспользованный (полностью либо частично) отпуск, и что статья 395 данного кодекса не содержит каких-либо ограничений в отношении периода, за который уволенный работник может предъявить к работодателю требования о выплате денежной компенсации за все неиспользованные отпуска, а орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, признать их обоснованными, — соответствующие требования, предъявленные в суд в течение трех месяцев со дня увольнения, удовлетворялись в полном объеме.

После ратификации Россией Конвенции Международной организации труда N 132 «Об оплачиваемых отпусках» правоприменительная практика, в том числе практика судов общей юрисдикции, утратила единообразие в связи с различным пониманием пункта 1 ее статьи 9, в силу которого непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска, составляющая по меньшей мере две непрерывные рабочие недели, предоставляется и используется не позже, чем в течение одного года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска — не позже, чем в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск.

Отдельные суды, разрешая соответствующие споры на основании части первой статьи 392 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с названной международно-правовой нормой, исходят из того, что для защиты права на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении допускается применение особого срока, составляющего 21 месяц с момента окончания того года, за который работнику должен был быть предоставлен отпуск, из которых 18 месяцев составляют предельный срок предоставления неиспользованного отпуска, предусмотренный пунктом 1 статьи 9 Конвенции МОТ N 132, и три месяца — срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, установленный частью первой статьи 392 Трудового кодекса РФ. Соответственно, требования, предъявленные в суд хотя и в пределах установленного законом для данной категории споров срока, но по истечении 21 месяца с момента окончания того года, за который неиспользованный отпуск (его часть) должен был быть предоставлен, оставлялись судами без удовлетворения.

Прямо противоположные решения принимаются судами, которые толкуют положения статьи 9 Конвенции МОТ N 132 как устанавливающие лишь предельный срок использования отпуска в период действия трудового договора и никоим образом не ограничивающие определенный частью первой статьи 127 Трудового кодекса РФ объем права увольняемого работника на получение денежной компенсации за неиспользованный отпуск.

Согласно пункту 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 года N 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации», исходя из установленного Конституцией РФ приоритета норм международного договора Российской Федерации по сравнению с нормами закона, международные договоры, которые имеют прямое и непосредственное действие в правовой системе Российской Федерации, применимы судами при рассмотрении гражданских дел, если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем законом Российской Федерации, который регулирует отношения, ставшие предметом судебного рассмотрения.

Соответственно, предполагается, что международный договор Российской Федерации, вопрос о применимости которого разрешается судом при рассмотрении конкретного дела, регулирует те же отношения, что и подлежащий применению закон, принятый в Российской Федерации, не умаляя и не ограничивая при этом объем предусмотренных национальным законодательством прав и возможности их практической реализации. Между тем пункт 1 статьи 9 Конвенции МОТ N 132, устанавливающий 18-месячный срок, в течение которого работнику во всяком случае должна быть предоставлена оставшаяся часть не использованного своевременно отпуска, будучи по своему характеру гарантийной нормой, предназначен для обеспечения права на отпуск определенной национальным законодательством продолжительности путем его использования лишь теми работниками, которые продолжают трудиться, и по своему буквальному смыслу не рассчитан на применение к увольняющимся или уже уволенным работникам, а истечение этого срока не может влечь за собой прекращение права таких работников на соответствующую часть отпуска и невозможность получения денежной компенсации взамен неиспользованных дней отпуска.

Следовательно, приведенные положения статьи 9 Конвенции МОТ N 132 ни сами по себе, ни во взаимосвязи с иными ее статьями не затрагивают право работника на получение денежной компенсации за все неиспользованные отпуска при увольнении и не ограничивают срок, в течение которого работник может обратиться в суд с требованием о ее взыскании, в том числе в случаях, когда положенные работнику отпуска или их часть не были предоставлены в пределах срока их использования, установленного данной Конвенцией или национальным законодательством. Такой вывод в полной мере корреспондирует статье 11 данной Конвенции, не устанавливающей каких-либо ограничений права работника на получение компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

• Таким образом, истолкование отдельными судами пункта 1 статьи 9 Конвенции МОТ N 132 вопреки смыслу, который изначально был вложен в данную норму, а также ее применение во взаимосвязи с частью первой статьи 392 Трудового кодекса РФ при рассмотрении индивидуальных трудовых споров о взыскании денежной компенсации за все неиспользованные отпуска при увольнении повлекли за собой не согласующееся с конституционными предписаниями установление пределов реализации работником права на ее получение и тем самым недопустимое ограничение не только права на отдых, но и права на судебную защиту.
• Что касается положений части первой статьи 127 и части первой статьи 392 Трудового кодекса РФ, то они ни сами по себе, ни во взаимосвязи с иными нормами Трудового кодекса РФ не ограничивают право работника на получение при увольнении денежной компенсации за все неиспользованные отпуска и в случае ее невыплаты работодателем непосредственно при увольнении не лишают работника права на взыскание соответствующих денежных сумм в судебном порядке независимо от времени, прошедшего с момента окончания того рабочего года, за который должен был быть предоставлен тот или иной не использованный (полностью либо частично) отпуск, при условии его обращения в суд в пределах установленного законом срока, исчисляемого с момента прекращения трудового договора.
• С учетом изложенного Конституционный Суд РФ признал не противоречащими Конституции РФ часть первую статьи 127 и часть первую статьи 392 Трудового кодекса РФ, поскольку содержащиеся в них положения не ограничивают право работника на получение при увольнении денежной компенсации за все неиспользованные отпуска и, если данная компенсация не была выплачена работодателем непосредственно при увольнении, не лишают работника права на ее взыскание в судебном порядке независимо от времени, прошедшего с момента окончания рабочего года, за который должен был быть предоставлен тот или иной не использованный (полностью либо частично) отпуск, при условии обращения в суд с соответствующими требованиями в пределах установленного законом срока, исчисляемого с момента прекращения трудового договора.
• Перейти в текст документа »

Сроки окончательного расчета с увольняемым

Согласно положениям ТК РФ, все «финальные» выплаты осуществляются в последний рабочий день. Если же человек не вышел на работу, то все деньги должны быть ему начислены и, по возможности, переведены в день подписания приказа (о том, как документально оформить процедуру увольнения за прогул, читайте тут, а из этой статьи вы узнаете о том, каким числом и в какие сроки нужно уволить нарушителя).

Для примера рассмотрим расчет компенсации вынужденного прогула для незаконно уволенного сотрудника, который проработал в организации более года. Допустим, Иванов И. И. был уволен с работы 1 января 2020 года, после чего он обратился в суд и был восстановлен 1 апреля 2020 года.

Заработная плата Иванова И. И. составляла 30 000 руб. за каждый месяц предыдущего года. Всего в 2020 году было 247 рабочих дней. В период с 1 января по 1 апреля 2020 года было 57 рабочих дней.

Таким образом, расчет будет произведен в следующем порядке:

1. 30 000 × 12 = 360 000 (руб.) — заработок работника за предыдущий год;
2. 360 000 / 247 = 1 457,48 (руб.) — средний дневной заработок за прошедший год;
3. 1457.48 × 57 = 83 076,38 (руб.) — размер компенсации.

Когда положена компенсация за вынужденный прогул при незаконном увольнении

Как следует из названия выплаты, компенсация такого рода полагается работнику в случае вынужденного прогула. Ни один нормативный акт при этом не дает расшифровки понятия «вынужденный прогул», поэтому его значение выводится на основе анализа статей ТК РФ и указанных выше постановлений. С учетом этого можно сказать, что вынужденный прогул — это период, в течение которого работник был неправомерно лишен работодателем возможности вести трудовую деятельность и, как следствие, получать заработок.

Незаконное увольнение — это один из случаев, когда можно говорить о вынужденном прогуле. Решение о выплатах, связанных с незаконным увольнением, принимает суд, он же указывает и их размер непосредственно в тексте своего решения. Подавая исковое заявление, истец может либо самостоятельно рассчитать сумму компенсации с приложением подтверждающих размер средней заработной платы документов, либо ограничиться требованием оплатить вынужденный прогул за определенный промежуток времени.

Возможно ли уменьшение размера компенсации?

Увольняя работника, работодатель может совершать необходимые выплаты, в частности выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск. В соответствии с п. 62 постановления Пленума ВС № 2 средства, выплаченные в качестве выходного пособия, подлежат зачету при определении размера компенсации за прогул. Таким образом, размер оплаты вынужденного прогула уменьшится.

Зачету при этом не подлежат следующие выплаты:

• заработная плата, выплаченная сотруднику другим работодателем, независимо от времени трудоустройства и графика работы;
• пособия временно нетрудоспособным лицам, в том числе по инвалидности;
• пособия по безработице.

Ни ТК РФ, ни другие акты не содержат указания относительно того, как следует поступать с деньгами, выплаченными в качестве компенсации за неиспользованный отпуск, — а значит, не дают возможности уменьшать компенсацию вынужденного прогула на эти суммы. Остается только обратиться к разъяснениям в письме Роструда «О предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска…» от 14.06.2012 № 853-6-1, в соответствии с которыми восстановленный на работе сотрудник приобретает все права, что были у него до незаконного увольнения. Восстанавливается непрерывное течение трудового стажа и, следовательно, право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска.

Расчет компенсационной суммы

На практике, некоторым бухгалтерам сложно вычислить размер компенсации. На самом деле, это не так уж сложно сделать. Расчеты ведутся по следующему алгоритму:

• Для начала, нужно определить, сколько дней отпуска есть у увольняемого сотрудника. Делаем следующее:
  1. Устанавливаем продолжительность ежегодного отпуска, которая не может быть меньше 28 дней.
  2. Делим её на 12 (число месяцев в году).
  3. Умножаем на число отработанных месяцев.
  4. Вычитаем число использованных дней.

Если сотрудник отработал 15 (14 – для февраля) дней в месяце, то он идет в общий зачет, как полный.

Далее, нужно понять, каков был у человека дневной заработок:

1. Устанавливаем, сколько денег было выплачено за год.
2. Делим на 12 месяцев, если человек проработал год и более.
3. Делим полученную сумму на 29,3. Последнее – среднее число дней в месяце, которое используется в трудовом законодательстве для расчетов.

Остается умножить количество дней неиспользованного отпуска на дневной заработок.

Сроки увольнения за прогул

При увольнении за прогул работодатель обязан соблюдать установленные законом сроки.

Для того чтобы увольнение было правомерным, требуется, чтобы со дня совершения проступка прошло не более 6 месяцев, а с момента его обнаружения – не больше месяца.

Таким образом, уволить за прогул, который был зафиксирован год назад, нельзя.

В исключительных случаях указанные сроки допускается продлить, но не более чем на полгода (при нахождении сотрудника в текущий момент на больничном или в отпуске).

В случае длительного прогула у работодателей нередко возникают опасения, что истекут сроки применения дисциплинарного взыскания. Но беспокоиться им не стоит: сроки начинают отсчитываться не с даты неявки, а с того дня, как работодатель узнал, что сотрудник именно прогуливает работу по неуважительной причине.

Решение работодателя допускается обжаловать в течение 30 дней после вручения копии приказа об увольнении за прогул или получения трудовой книжки. После чего срок исковой давности истекает и суд не будет рассматривать поступившую жалобу.

При увольнении за прогул спорным моментом является дата оформления увольнения. Для того чтобы решить этот вопрос, можно ориентироваться на ст. 84.1 ТК РФ.

Датой увольнения будет последний рабочий день сотрудника, а именно день, предшествующий прогулу, при отсутствии подтвержденной уважительной причины. Либо это может быть дата получения объяснительной, если прогул был разовый и работник явился на следующий день.

Нужно учесть, что некоторые суды полагают, что дата увольнения не может быть раньше даты истребования объяснительной от работника.

Похожие записи:

• Медсправку отменили, права подорожали — 7 важных изменений в 2023 году
• Выплаты инвалиду 3 группы в 2022 году какие положены
• Алименты на двух детей в 2022 году в Крыму