Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как подобрать персонал в ресторан». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Удобно искать шеф-поваров и шеф-кондитеров. Они выставляют фотографии своих блюд, по которым сразу можно оценить профессионализм потенциального кандидата. Если заявляется премиум-ресторан, а блюда не дотягивают до этого уровня даже в плане подачи, можно не рассматривать кандидата на позицию.
Правильно подобранный персонал обеспечивает половину успеха предприятия. Улыбчивые или хмурые, темноглазые или светловолосые, говорящие по-русски или по-английски – критерии для подбора сотрудников могут быть разные в зависимости от поставленных задач.
Открытые вакансии и поиск «по сарафану»
Каждая должность работника ресторана, кафетерия или кофейни имеет свои обязанности. Их обязательно должен знать владелец бизнеса, чтобы в дальнейшем адекватно оценивать работу персонала.
Иные требования к сотрудникам кафе устанавливаются по собственному усмотрению. Если есть желание, чтобы, например, официанты подходили каждые 15 минут к каждому гостю для дополнительного заказа, то это нужно сообщать заранее.
Иностранцы у нас были популярны пару лет назад, а сейчас их всего 6 процентов от общей численности. Здесь есть важный критерий — наличие официального разрешения на работу. Мы проверяем это через УФМС Москвы.
Правило № 4. Оцениваем профессионалов
С другой стороны, процесс все-таки очень индивидуальный и со своими нюансами. Новичкам важно понять такие особенности.
За счет демографического провала 1990-х годов сейчас очень мало молодых людей, а тех, кто хочет работать в ресторанном бизнесе в качестве официантов, особенно. Так, в 1990-е в Москве было 25 училищ данного профиля, а сейчас их всего два. Столь малое количество дипломированных специалистов на сегодняшний день осложняет поиск квалифицированных кадров для ресторанного дела.
Убедитесь, что в наиболее загруженные часы (обычно обеденное и вечернее время) у вас полностью укомплектован штат. То есть, к примеру, в промежутке между 11.00 – 13.00 чч. вам понадобится больше сотрудников, чем в часы раннего утра.
Но для того, чтобы не получить шаблонную отписку в духе «коммуникабельность и стрессоустойчивость», нужно научиться самостоятельно тестировать soft skills кандидата.
А еще на кухне бок о бок могут трудиться, управляя своими отдельными командами, шефы по рыбе, овощам и мясу, шефы холодного цеха, фритюра и гриля.
Эта таблица может быть полезна при определении количества человек на одну смену. Вы можете внести в таблицу количество гостей предполагаемых каждый час, а также предполагаемый объем продаж (заказов) каждый час. Такая информация позволит определить количество работников необходимых каждый час. Вы можете основывать расчеты не на количестве гостей, а на количестве столиков.
Изучите концепцию заведения перед тем, как определить ключевые позиции, которые вам требуются. Например, в ресторан элитной кухни, прежде всего, понадобится шеф-повар и повар по приготовлению соусов. Однако, для точки фастфуда, обслуживающей автомобили, вам понадобится человек для приема заказов и повара для жарки.
Шеф-повар должен будет самостоятельно набрать людей в свою команду. Их количество будет зависеть от того, какая посещаемость заведения и сколько людей оно вмещает. Например, для заведений в 100 посетителей будет достаточно 10 поваров, а для небольших кафе хватит и 3.
Пункты, перечисленные выше, необходимы для определения hard skills кандидата — т.е. базовых навыков, без которых он просто не сможет выполнять работу. Лишь последние два пункта так или иначе направлены на выявление так называемых soft skills, но для полной картины их явно недостаточно.
Как всем известно, практически в каждой сфере бизнеса — “Кадры решают все”. Ресторанная сфера не исключение, а в какой — то степени даже больше зависит от человеческого фактора, так как ключевые сотрудники непосредственно контактируют с гостями, от их профессионализма и настроения зависит впечатления посетителей. В свою очередь это напрямую влияет на размер выручки ресторана.
Открывая ресторан впервые или просто находясь в поисках нового сотрудника из-за текучки кадров, будьте готовы проявить терпение. В ресторанной индустрии управленец часто сталкивается с необходимостью нанимать более одного человека на место и более одного раза.
Как всем известно, практически в каждой сфере бизнеса — “Кадры решают все”. Ресторанная сфера не исключение, а в какой — то степени даже больше зависит от человеческого фактора, так как ключевые сотрудники непосредственно контактируют с гостями, от их профессионализма и настроения зависит впечатления посетителей. В свою очередь это напрямую влияет на размер выручки ресторана.
Когда у вас появится опыт управления рестораном, вы начнете видеть изменения и тенденции в работе в течение дня и недели. У вас появится чутье относительно того, какие люди и сколько людей вам необходимо в течение дня.
При этом по-прежнему не все рестораторы готовы платить за подбор сотрудников кадровым агентствам, чаще они пытаются сами закрывать топ-позиции, и подбор квалифицированного персонала становится чуть ли не охотой на кандидатов. Главный канал поиска — личные связи и сарафанное радио.
Где искать маркетологов, эйчаров и финансовых директоров
В первую очередь нужно разобраться, кто работает в кафе. После этого можно переходить к набору сотрудников. Ресторатору нужно определиться, сможет ли он сам набрать профессионалов. Самостоятельный набор обычно осуществляют маленькие заведения.
На кухнях отечественных ресторанов редко встретишь представителей всех этих должностей. Обычно у нас работают повара-универсалы, повара линии раздачи, повара горячего и холодного цехов. К тому же владельцы российских ресторанов по понятным причинам стремятся экономить на всем.
Персонал кафе нужно тщательно подбирать. Нужно понимать, что от его работы напрямую зависит успешность бизнеса. В первую очередь, работники кухни должны понимать, что мало сделать просто вкусное блюдо. Нужно также красиво его подать.
Например: как понять, кто вам требуется, где искать квалифицированный персонал и в каких случаях нужно брать сотрудников на аутсорсинг, чтобы получать больше прибыли.
Бизнес пошел не так, как было запланировано, предприниматель решает поменять свой профиль и заодно — функционал команды. Допустим, у него был бармен, администратор и официантка, но теперь 3 человека для него — много, и он раскидывает должность бармена между официантом и администратором.
Чем выше должность кандидата тем больше собеседований (по уровню) он должен пройти, чтобы максимально быть уверенным в его квалификации. Также уровень собеседования, показывает интервьюируемому профессионализм работников компании.
Также обязательно нужно будет нанять шеф-повара, который и создает общий вкусовой репертуар заведения. Этот человек будет заниматься составлением меню, разработкой рецептов и технических карт новых блюд. Помимо всего прочего, он занимается закупкой необходимой продукции и оборудования, обучает персонал, следит за его работой, а также лично готовит авторские блюда.
Забыть о тренинге командообразования – это значит обречь себя на текучку кадров, поскольку в таком случае вряд ли можно будет рассчитывать на благоприятную атмосферу в коллективе.
В каких соцсетях искать кандидатов
Изначально стоит понять суть методологии проведения обучающих занятий. Тренинги подразумевают отработку навыков, состоящей из нескольких ступеней:
- Проводится небольшая лекция, дается общее представление о технике.
- Проводятся тематические упражнения, связанные с отработкой некоторых элементов данного навыка.
- Проводится некая метафорическая игра, групповая дискуссия для комплексной отработки необходимых элементов.
- Моделируется ролевая игра, близкая к реальной.
Поэтому самыми перспективными кандидатами в хореке считаются те, кто умеет сочетать креатив и системный подход.
Обязательные критерии проверяет наша служба, желательные требования — руководитель. Для каждой должности свои требования. Например, если мы говорим о позиции официанта, то претендент должен быть совершеннолетним, владеть грамотным русским языком, быть гражданином РФ и — общительным этот момент мы проверяем еще при предварительном телефонном разговоре.
Победителя рассматривали на разные классные вакансии. Один из шеф-кондитеров в Томске тогда был на больничном, скучал и листал ленту в инстаграм*. Наткнулся на пост и подумал: „А почему нет?“ Выложил свои блюда под хештегом и победил. Мы пригласили его в Москву, он сделал отличную дегустацию, заказчику все понравилось.
На поиск и обучение сотрудников уходит как правило много времени и сил, а в итоге сотрудник может через неделю покинуть компанию без объяснения причин.
Из-за дефицита линейного персонала многие рестораторы привлекают новых официантов и клинеров высокими окладами: они уже выросли на 20—30% в столичных ресторанах, и это не предел, уверен Максим Ползиков.
Вы просите соискателя вспомнить случай на его прошлой работе и рассказать, как он повел себя в той ситуации.
Опыт шеф-поваров чаще оценивают на дегустациях, которые проходят после собеседования. Правда, некоторые соискатели стараются приготовить на пробу свои хиты, которые пользовались безусловным успехом, и уже после трудоустройства выясняется, что другие блюда удаются шефу не так хорошо.
Деньги не залог инициативы
Всегда можно приехать в ресторан, пообщаться там с кандидатом и сделать предложение. Это такая сфера: шеф-повара на виду, можно просто прийти и предложить вакансию.
Бывает, что клиент запрашивает в штат очень креативных сотрудников, с новым видением. А в Москве дефицит кадров и все более-менее одинаковое.
Трудно представить себе начинающего ресторатора, который совершенно не представляет, в каком персонале нуждается его будущее заведение. Любой человек, бывавший в подобных местах, может представить себе примерный каркас, на котором строится команда. И все же некоторые важные должности не видны из гостевого зала, поэтому есть риск их упустить.
Если комиссия обнаружит отсутствие удостоверения, владельцу грозят штрафы, конкуренты могут раздуть скандал, выручка упадет. Это я не говорю о рисках, связанных со здоровьем посетителей.
Пример: у вас работало по 5 поваров в смену, а в штате было всего 10 поваров, получавшие по 25 000 руб. (250 000 ФОТ). После составления мастер-графика потребность в поварах оказалась не более 3-х в смену, а в штате вышло всего 7.
Сейчас мы не можем себе такого позволить: часто специалист, который уволился днем, вечером уже получает предложение о работе. И если мы понимаем, что это примерно тот, кто нам нужен, мы должны оперативно пообщаться с ним и договориться о встрече. Но рекрутинг — это еще и усилия со стороны самих рестораторов: нужно быстро реагировать на резюме, чтобы не упустить хорошего кандидата». Согласие на обучение подразумевает тягу (необходимость) кандидата к знаниям и умениям, что в свою очередь является признаком желания на долгосрочное сотрудничество.